其次，笔试只有一半是考职位知识，还有一半是跟岗位没什么关系的基础能力测试，又抬了那些考试比较猛但工作能力不一定强的兄弟们一手。
再者，面试的时候由各部门交叉面试，让外行面试内行，选出杰出人才的几率大大降低。
最后，腾达精神契合度测试可以选出许多混子。那些一心工作的奋斗逼，就直接给他们补偿然后劝退掉，既花了钱，又保证了岗位的安全。
简直是太完美了！
当然，这个标准也并没有达到裴谦的终极目标。
但他也不能搞得太过火，不可能直接在招聘标准中写“来混子”。
这已经是在规则允许的范围内，裴总最满意的招聘流程了。
很快，郝云全都记好了，小本子上密密麻麻地记了好几页。
裴谦满意地点点头，说道：“那么，近期人力资源部的主要任务就是尽快地协调各个部门，把这一套面试流程给安排好。”
“包括场地如何选择，各个部门有多少个岗位，考试时的安排等等。”
“有用钱的地方就说话，不要怕花钱！”
“就比如报名，如果觉得筛选简历太麻烦，就花钱做一个专门的招聘网站，实现报名、打印准考证等一系列步骤的完全智能化。”
“再强调一遍，不要怕花钱！”
“人才是企业发展的根本，这是一套长期的人才选拔机制，功在当代、利在千秋，明白吗？”
郝云点点头：“好的裴总，明白！”
她顿了顿，发现忽略了一个问题：“呃，裴总，那具体的薪酬，是在哪个环节定？”
“还需要压价吗？”
按照一般公司的规定，招聘时会在hr面试的环节谈薪酬，谈的过程中必然会压价。
这是大部分公司降低支出的一个常用手段。
但是现在裴总的这个招聘流程，好像没有这个环节了？
裴谦严肃道：“压薪酬这种事情，太不符合腾达的公司文化了！”
“既然求职者已经通过了层层选拔、重重考验，就说明他是我们需要的人才。”
“对于这种人才，自然应该求贤若渴，怎么能压薪酬呢？”
“就为了一个月区区几百块钱，让人才心里不高兴、干活不踏实，影响了工作效率，受损的不还是我们公司吗？”
“所以，不能压价！”
“让求职者自己提薪酬标准、再压价，那都是耍流氓！”
“我们直接按照行业较高标准给钱，一定要确保腾达给出的薪水是有竞争力的。等员工通过了腾达精神契合度测试，立刻就进行一次提薪。”
“钱给够，员工才能死心塌地地给腾达干活！”
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